Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прекращение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Особенности увольнения беременной женщины
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
31.10.2007
№ 4413-6
Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.
Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ
Основания заключения и расторжения временного договора
Временный персонал принимается в штат организации на определенный период или же для выполнения конкретных работ. С такими сотрудниками, в рамках ст. 59 ТК РФ, обязательно подписывается срочный трудовой договор. Иными словами, у работодателя попросту нет необходимости устанавливать с ними бессрочные трудовые отношения.
Так, временные сотрудники могут понадобиться:
- для выполнения функций отсутствующего по тем или иным причинам постоянного сотрудника;
- для привлечения к временным работам, которые занимают не более двух месяцев;
- для сезонных работ, которые из-за природных условий выполнять круглогодично нельзя;
- для работы за пределами РФ;
- для выполнения работ, дата окончания которых неизвестна.
Приведенный перечень не является исчерпывающим. Срочные договоры могут заключаться и в иных случаях, определенных ТК РФ, а также другими нормативно-правовыми актами.
Сокращение численности или штата медработников
Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.
Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.
Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.
Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.
Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой
Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик
Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).
Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Во время испытательного срока
Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.
Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт. Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со — в любой момент до истечения испытательного срока.
Увольнение с временной должности по собственному желанию
Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности. Обычно это случается, если человек относится к одной из следующих категорий:
Работодателю следует учитывать перечисленные нюансы в процессе расторжения сотрудничества с временным работником. Их несоблюдение может стать основанием для оспаривания действий нанимателя в государственной инспекции труда или судебных органах.
Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям. Этот документ составляется в произвольной форме. Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно.
В целом, процедура увольнения временного человека, работающего по срочному трудовому договору на месте отсутствующего лица, производится в день выхода основного трудящегося на рабочее место.
Учитывать нужно положения ст.79 ТК РФ, где сказано, что расторгать срочное соглашение нужно именно в день появления основного трудящегося на работе.
Порядок расторжения срочного договора по инициативе работника досрочно.
Увольнять срочника нужно в следующем порядке:
- В день выхода на работу постоянного сотрудника готовится приказ об увольнении временного. Как правило, используется типовая форма Т-8.
- С приказом ознакамливается под роспись срочный работник.
- В трудовую книжку срочника вносится запись о том, что он уволен. Основанием выступает п.2 ст.77 Трудового кодекса РФ – истечение срока трудового договора. Эта же статья должна фигурировать в приказе об увольнении.
- Производится расчет положенных выплат – зарплаты за отработанные дни, компенсации неистраченных отпускных дней. Других выплат ТК РФ не предусмотрено. Если внутренние локальные акты или коллективный договор предполагает дополнительные выплаты, то они также должны быть выданы сотруднику.
- Личные документы уволенного сотрудника выдаются ему на руки – трудовая с записью, расчет, справка 182н для будущих работодателей, справка 2-НДФЛ за текущий год об удержанном подоходном налоге.
На этом процесс трудовой деятельности срочного сотрудника в данной организации прекращается.
В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.
Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.
Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.
Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:
- факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
- дату выхода на работу;
- режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
- указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.
Как уволить временного сотрудника
Выполнение обязанностей сотрудником, который трудоустроен временно, прекращается автоматически с выходом постоянного работника. Трудовые отношения на срочной основе перестают действовать с даты выхода основного специалиста.
Срочный трудовой договор используется на сезонных работах. Например, при уборке овощей и фруктов. Договор в этой ситуации заключают на определенное количество месяцев, а по окончании сезона он утрачивает силу.
Досрочного расторжения трудового договора может происходить по заявлению сотрудника или инициативе руководителя организации по одной из причин, оговоренных на законодательном уровне (статья №81 ТК РФ).
Если решение расторгнуть рабочие отношения принято работником, он направляет соответствующее заявление директору предприятия за 2 недели до увольнения. В случае инициативы со стороны работодателя заявление не требуется, издается приказ об увольнении.
Согласно пунктам 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи №81 ТК РФ прекращение правовых отношений может происходить вследствие виновного поведения специалиста.
Для расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя в связи с действиями, не удовлетворяющими пунктам должностной инструкции работника, актуальны следующие причины:
- систематическое неисполнение функций без уважительных обстоятельств, подтвержденных документально;
- совершение административного правонарушения на рабочем месте;
- аморальное поведение и нарушение трудовой дисциплины во время работы.
ВНИМАНИЕ! Если руководитель решил уволить специалиста по одной из указанных оснований, необходимо доказать, соответствие тяжести проступков такой мере, как расторжение контракта. В ином случае работник вправе обратиться в суд с целью доказать неправомерность действий работодателя.
Основанием для увольнения является:
- заявление от сотрудника, который увольняется по собственной инициативе;
- заявление от работника, занимающего должность на постоянной основе, если он выходит на свое рабочее место;
- уведомление об окончании трудовых функций вследствие ненадлежащего исполнения обязанностей (в случае увольнения по инициативе руководителя).
Если гражданин увольняется по собственной инициативе, ему необходимо отработать 2 недели, чтобы работодатель нашел замену на должность.
ВАЖНО! Трудовые отношения временного сотрудника с организацией расторгаются автоматически с момента выхода постоянного специалиста на работу. Двухнедельная отработка не требуется.
Приказ об увольнении временного работника при выходе основного
Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Уведомление о выходе основного работника
Когда основной работник захочет вернуться к исполнению своих трудовых обязанностей, срочный трудовой договор с временным сотрудником расторгается. Это может произойти как по окончании первоначально оговоренного с работодателем периода отсутствия (например, по достижении ребенком работницы возраста 1,5 лет), так и досрочно. В последнем случае основной работник подает работодателю соответствующее заявление. Например, заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком.
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, с вновь принимаемым сотрудником заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Типичный случай – нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Расторжение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника
Да, по истечении срока срочного трудового договора, Вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 77 частью первой пункт 2 Трудового кодекса РФ и ст. 261 Трудового кодекса. Если Вам необходимо принять на данную должность сотрудника, то принимать Вы его будете на место 1-ой отсутствующей сотрудницы, если вторая срочница будет уже уволена, или на место двух если эти два работника и постоянный и первый работник по срочному договору находятся на данной позиции.
В нашей организации принята девушка по срочному ТД на время отсутсвующего сотрудника (отпуск по уходу за ребенком), в данный момент эта сотрудница беремена и срок ее договора истекает в тот период когда она будет находиться в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет имеем ли мы права уволить ее поистечению срочного трудового договора? И второй вопрос нам необходимо принять нового сотрудника на данную должность что указать в договоре вместо какого из отсутсвующего сотрудника 1-го или 2-го?
Практика споров с временными работниками
В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.
Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.
Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.
Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:
— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.
59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.
), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.
Каким днем увольнять временного работника?
Согласно части четвертой ст.
14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Полагаем, что эта норма подлежит применению только в тех случаях, когда необходимо определять день окончания срока, указанного в трудовом договоре в виде периода времени (месяц, год и т.д.).
В данном случае срок трудового договора определен не периодом времени, а конкретной календарной датой — 31.12.2016, поэтому часть четвертая ст.
14 ТК РФ, по нашему глубокому убеждению, не применяется (смотрите также определение Московского городского суда от 30.05.2013 N 11-14382/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 12.08.2015 по делу N 33-8661/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 30.08.2016 по делу N 33-2964/2016, а также апелляционное
Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:
- Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
- Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
- Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности . если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
- Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
- Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.
Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется. Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.
Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.
На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.
При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.
Важно! План сокращения производится специальной комиссией, которая устанавливает возможность или невозможность сокращения должностей или работников, в том числе и временных. Любое неправомерное решение позволит уволенному обжаловать процедуру и восстановиться на ранее занимаемой должности.
Порядок действий:
- на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
- идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
- в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
- предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
- в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.