Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.

Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться

Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

Когда целесообразно проводить:

• Мотивировать на развитие

Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.

• Сформировать кадровый резерв

Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.

• Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)

Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.

Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.

• Планировать обучение

Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.

• Повысить самооценку сотрудников

Когда можно использовать технику

Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.

В каких случаях эта оценка не подойдет:

1. Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
2. Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
3. В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
4. Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.

Как составить опросник

Шкала оценки. Если в компании уже есть привычная всем шкала, то лучше ее и использовать. Подпишите, что означает каждый балл, так сотрудники смогут придерживаться единого подхода и не будут ставить оценки интуитивно.

Количество вопросов. Важен баланс: анкета должна собирать достаточно информации, чтобы делать какие-то выводы, но не превращаться в необъятное полотно. Оптимальное количество вопросов — от 5 до 7.

Простые формулировки. Вопросы должны быть краткими и понятными для того, кто будет оценивать. Необходимо исключить любую двусмысленность.

Вариант «не знаю». Респондент может не знать, как его коллега проявляет себя в определенных ситуациях. Если нет возможности избежать ответа, то приходится додумывать: «Понятия не имею, как он планирует. Но нужно что-то написать в этой графе — укажу, что все в порядке». Получается искажение — чтобы этого избежать, добавьте в анкету вариант «не могу оценить».

Возможные сложности и ограничения метода

1. Субъективность мнений: Несмотря на многосторонний подход, оценки могут быть субъективными и зависеть от личных отношений.

2. Возможность конфликтов: Негативная обратная связь может вызвать конфликты или недовольство среди сотрудников.

Способы преодоления этих недостатков

1. Анонимность и конфиденциальность: Обеспечение анонимности отзывов может помочь снизить предвзятость и личные конфликты.

2. Тщательное обучение и подготовка: Подготовка сотрудников к восприятию обратной связи как инструмента для роста и развития, а не критики.

3. Профессиональное модерирование результатов: Использование HR-специалистов или внешних консультантов для анализа и представления результатов оценки может помочь предотвратить неправильную интерпретацию данных.

Подводя итог, можно сказать, что метод оценки 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Важно правильно подходить к его реализации и использовать его в сочетании с другими инструментами HR для достижения наилучших результатов.

Блок с компетенциями по оценке и вопросы

Разбор ключевых компетенций, важных для оценки 360 градусов

1. Лидерство
   

   • Способность вдохновлять и мотивировать команду.

   • Эффективное управление и распределение задач.

2. Коммуникативные навыки
   

   • Ясность и точность в общении.

   • Умение слушать и открытость для обратной связи.

3. Решение проблем
   

   • Аналитические способности и творческий подход к решению задач.

   • Принятие решений в условиях неопределенности.

4. Командная работа
   

   • Способность эффективно работать в команде.

   • Поддержка и помощь коллегам.

5. Адаптивность
   

   • Гибкость в изменяющихся условиях.

   • Готовность к обучению и развитию.

Детализированный список вопросов по каждой из ключевых компетенций для оценки 360 градусов, разработанных с использованием платформы Тестограф:

Лидерство

1. Как эффективно сотрудник мотивирует команду?

2. Как часто сотрудник демонстрирует инициативу в решении сложных задач?

3. Оцените, насколько хорошо сотрудник управляет конфликтами в команде.

4. Как сотрудник поддерживает развитие навыков у своих подчиненных?

5. Оцените, насколько сотрудник эффективен в делегировании задач.

Коммуникативные навыки

1. Насколько четко и ясно сотрудник излагает свои мысли?

2. Оцените, как сотрудник реагирует на критику и предложения.

3. Как сотрудник справляется с трудными разговорами или презентациями?

4. Насколько эффективно сотрудник участвует в командных обсуждениях?

5. Оцените, насколько хорошо сотрудник слушает и учитывает мнения других.

Решение проблем

1. Как сотрудник подходит к сложным и нестандартным задачам?

2. Оцените способность сотрудника анализировать сложные ситуации.

3. Насколько эффективно сотрудник предлагает творческие решения?

4. Как сотрудник справляется с принятием решений под давлением?

5. Оцените, как сотрудник использует доступные ресурсы для решения проблем.

Командная работа

1. Как сотрудник способствует созданию позитивной атмосферы в команде?

2. Оцените, насколько сотрудник готов помогать коллегам.

3. Как сотрудник реагирует на обратную связь от членов команды?

4. Насколько эффективно сотрудник сотрудничает с другими отделами?

5. Оцените вклад сотрудника в достижение командных целей.

Адаптивность

1. Как сотрудник адаптируется к изменениям в рабочем процессе?

2. Оцените, насколько гибко сотрудник подходит к новым задачам и проектам.

3. Как сотрудник справляется с неожиданными ситуациями и задачами?

4. Насколько сотрудник открыт для новых идей и предложений?

5. Оцените, насколько сотрудник эффективен в условиях быстро меняющейся рабочей среды.

Эти вопросы можно адаптировать и модифицировать в соответствии с конкретными потребностями и спецификой организации, используя инструменты и возможности, предоставляемые Тестографом.

Методика оценки 360 градусов

Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.

• Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
• Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
• Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
• Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.

Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.

Когда проводят тестирование

Метод оценки персонала 360 градусов используют в таких ситуациях:

1. Чтобы понять, кого можно повысить. Для этой цели тест особенно эффективен в крупных компаниях, где много сотрудников и несколько филиалов. Обычно в таких организациях кадровики не могут отслеживать показатели каждого работника. Поэтому опрос поможет понять, кто достоин повышения.
2. Спланировать обучение. Тест покажет, каких именно знаний не хватает работникам. Например, навыков общения с клиентами, способности решать конфликты с коллегами и т. д.
3. Чтобы оценить работу руководителей. Анкетирование проводится не только в отношении рядовых сотрудников, но и для того, чтобы получить информацию о руководителе.
4. Дать работнику обратную связь. Обычно работу оценивают руководители. Но опрос по системе 360 градусов позволяет узнать мнение коллег, подчиненных.
5. Оценить soft skills. Мягкие навыки или soft skills — это умения, которые напрямую не связаны с работой, но влияют на нее. Речь идет о навыке говорить, слушать, устойчивости к стрессу, инициативности, способности решать проблемы и т. д.

Преимущества и недостатки метода

Используя правило метода 360 градусов для оценки персонала, можно получить всестороннюю картину деятельности и возможностей каждого сотрудника. Среди других преимуществ методики стоит выделить:

• Выявление точек роста команды и каждого ее участника.
• Эффективную оценку soft skills – навыков коммуникации с окружающими.
• Отсутствие необходимости привлечения услуг внешних экспертов для проведения исследования. Необходимую информацию можно собрать с силой и опытом HR-отдела.

Так как опрос проводится анонимно, ничего не будет мешать другим участникам рабочего коллектива объективно и честно оценивать работу коллеги. Кроме того, применение техники 360 градусов способствует лучшему развитию персонала. Устраняет возможные преграды в командной работе. Формирует доброжелательную и комфортную рабочую среду.

Недостатки у этого способа оценки также имеются:

• Он требует времени на разработку анкет, информирование участников, обработку и анализ полученных результатов.
• Ограничивается компетенциями, без учёта реальных достижений сотрудника.
• Неизменно сопровождается стрессом у оцениваемого специалиста.
• Не даёт достаточной информации для прогнозирования его дальнейшей работы в компании.
• При несоблюдении условий анонимности может вызвать раздоры в коллективе. К тому же, при оценке руководителя сотрудники не всегда бывают откровенными, а при описании коллег могут сосредотачиваться, в основном, на негативных моментах.

Техника 360 градусов не является единственным методом оценки персонала при решении вопросов, связанных с повышением по службе или увольнением сотрудников.

360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.

Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис.

Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.

Практика использования опросника

Приведем несколько примеров удачного и неудачного использования опроса «360 градусов», а также последовавших за этим событий.
Охота на ведьм. В одной компании при проведении опроса «360 градусов» не учли тот факт, что при двух или трех подчиненных руководитель довольно легко может вычислить, кто что ответил, или инициировать «допрос с пристрастием». Так и получилось: руководитель, достаточно самовлюбленная женщина, не терпящая критики, устроила самое настоящее дознание, что не улучшило атмосферу в коллективе. Поэтому рекомендуем выделять подчиненных в отдельный раздел (т. е. показывать их ответы отдельно от ответов равных по статусу) только в том случае, если их более трех.

Принцип «слабого не бить». Для одного из руководителей подразделений результаты опроса стали откровением и сигналом к тому, что надо что-то менять в своем поведении на работе. Результаты оценки со стороны подчиненных оказались очень высокими, непосредственный руководитель оценил его средне, а коллеги очень низко.

Когда стали анализировать причины, оказалось, что у жесткого по характеру руководителя было железное правило — слабых не обижать, в связи с чем в общении с подчиненными он был предельно корректен, обуздывая себя, а вот с равными… По результатам опроса человек сумел сделать правильные выводы, что такой негатив со стороны коллег мешает в принятии решений и совместной работе, и постепенно стал меняться.

Быть или казаться. Для одного из топ-менеджеров неожиданностью оказалось то, что он оценил одного из своих подчиненных, руководителя среднего звена, в среднем на 1,5 балла выше, чем коллеги, равные ему по статусу, и подчиненные. Более пристальное наблюдение и фильтрация социально-желательного поведения и общения привело его к определенным выводам. В результате топ-менеджер перестал потворствовать любимчикам, оценивая их работу более объективно.

Не вижу со стороны. Это очень типично. Результаты опроса для многих оказываются неожиданными, причем удивляет не то, что отмечено лучше или хуже, а то, что именно отмечено другими. Это сигнализирует о том, что надо чаще инициировать и получать обратную связь, обращая внимание не на то, что вы хотели показать, а как это увидели окружающие. При этом абсолютно бессмысленно обсуждать или анализировать, правы ли окружающие. Оценка со стороны — это такая же объективная реальность, как и все остальное.

Искушение велико. В компании, где подобный опрос был корпоративной традицией, было подмечено, что даже у очень порядочных и адекватных людей нередко возникает желание вычислить, кто что написал. Так мы еще раз убедились в необходимости строгой анонимности.

Не настучи. Для многих поставить не самую лучшую оценку коллеге означает «настучать» на него. Так, в одной небольшой компании оценивалось около 20 человек, из которых 18 получили средний балл 4,9 из возможных 5,0. Убеждайте людей в том, что, говоря коллегам правду, они помогают им развиваться, а давая ложную обратную связь, препятствуют тому, чтобы человек узнал свои зоны развития и мог их корректировать.

Кому и как использовать такую оценку

Выбор между 360 и 180 зависит от:

1. Целей компании.
2. Внутренней иерархии.
3. Динамичности процессов.

К примеру, мы используем оба вида оценки:

• Для бэк-офиса — бухгалтерии, отдела кадров, коммерческого отдела и сотрудников сервисных проектов — у нас применяется метод 360. Внутренние процессы этих подразделений менее подвержены частым изменениям, поэтому мы можем на протяжении чуть более долгого периода наблюдать развитие их компетенций.
• В оценке 180 принимают участие сотрудники, которые работают на проектах наших партнеров. Так как они могут переходить из команды в команду, нам интересно проводить для них более легкую версию оценки с участием представителей заказчиков. Опрос в этом случае содержит намного меньше вопросов и проводится чаще, чем 360.

Простая оценка «360 градусов»: пример IT-подразделения

На фоне шквала рекламы и соискателей, желающих «войти в айти», особенно важно оценить разросшийся штат молодых специалистов. Компании должна разработать критерии для кодеров:

• оперативность выполнения задач;
• компетентность сотрудников;
• отношения в коллективе.

Затем нужно разработать перечень вопросов под каждый из критериев, чтобы оценить квалификацию персонала с разных сторон. Например, методика оценки «360 градусов» для оперативности может исследовать:

• скорость написания кода;
• количество ошибок в коде;
• скорость исправления недоработок;
• умение подстроиться под новые требования;
• возможность переключаться между проектами и т. д.

Возможно, кто-то каждый день готов писать по десятку программ, которые затем всей командой вычищают от лишних элементов. А другой неделю корпит над единственным проектом, но тот выходит идеальным и повышает выручку компании.

Немаловажно и то, кто будет оценивать работников. В состав анкетируемых войдут:

• начальник отдела ИБ — он подскажет, какие таланты экспериментируют на корпоративном оборудовании;
• коллеги — это позволит комплексно оценить взаимоотношения в коллективе, узнать о процессах изнутри, возможно, сделать некоторые перестановки между отделами;
• клиенты — вдруг их отношение к организации выросло благодаря заслугам сотрудника, хотя коллеги его ругают?

После сбора результатов, их анализируют и выдают некоторый результат, влияющий на жизнь всего коллектива. Компания выбирает подходящие решения:

• тимбилдинг — на случай частых конфликтов;
• перераспределение обязанностей — если кому-то проще работать в команде/в одиночку;
• оплата дополнительного образования — для следования в тренде последних веяний IT;
• закупка оборудования — когда поступило много запросов.

По сути методика оценки «360 градусов» сводится к сбору отзывов. Они ни к чему не обязывают, но занятые анкетированием сотрудники нередко делятся мыслями, которые в обычных обстоятельствах держат при себе, хотя рациональные предложения только на пользу бизнесу. Особенно в сфере информационной безопасности.

Ограниченность применения

Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.

Стрессовость

Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.

Необходимость обеспечить полную анонимность

Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.

Трудоемкость в обработке результатов

Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.

Как провести оценку: этапы

1. Определяем, какие компетенции будем исследовать. Выбираем только те качества сотрудника, уровень развития которых напрямую влияет на эффективность его работы. Для этого можно использовать существующие в компании профили должностей, корпоративные модели компетенций или список обязанностей и ключевых требований к оцениваемому работнику.
2. Разрабатываем опросник. Каждую компетенцию нужно оценивать через несколько вопросов, это позволит повысить реалистичность результатов.
3. Продумываем анонимность.
4. Выбираем оценивающих. Это должны быть только те, кто непосредственно контактирует с оцениваемым.
5. Проговариваем со всеми участниками опроса цели оценки 360 градусов.
6. Анализируем результаты.
7. Даем обратную связь оцениваемому и помогаем составить программу развития. Важно проявить максимальную тактичность, постараться донести, что низкие оценки каких-либо компетенций — это обозначение зон развития, а не приговор.

Алгоритм проведения «оценки 360 градусов»

Чаще всего оценка проводится в несколько этапов:

1. Сначала определяются цели мониторинга. Для каждого работника составляется список важных деловых навыков, качеств (необходимых с точки зрения функционала работника, включая предполагаемый в перспективе). Образец возможных личностных и деловых качеств: инициативность, коммуникабельность, желание развиваться, умение эффективно работать в команде;
2. Разрабатываются вопросы, охватывающие главные компетенции. На каждую компетенцию приходится несколько вопросов. Чем важнее компетенция, тем большее количество вопросов должно к ней относиться. Вопросы должны быть понятными, в них не должно быть двусмысленных формулировок, неоднозначно трактуемых понятий;
3. Составляется список участников тестирования (оценщиков);
4. Для сотрудников проводится PR-подготовка к опросу, в процессе которой разъясняются цели исследования, и работников просят отнестись к ответам на вопросы не формально, а с должным пониманием. Данный этап необходим также для снятия тревоги и негативных ожиданий, формирования позитивного отношения участников к процедуре оценки;
5. Осуществляется анкетирование — заполнение опросников. Важно, что процесс осуществляется анонимно, с обозначением категории оценщика – например, начальник, коллега, подчиненный. Анонимность проще всего обеспечить применением автоматизированной системы;
6. По окончании мероприятия собранная информация обрабатывается и анализируется. Данные по каждому сотруднику суммируются, делаются выводы. Тщательнее рассматриваются случаи, когда разные группы людей оценили одну компетенцию совершенно по-разному;
7. Работник уведомляется о результатах анализа. Итоговые данные преподносятся в максимально корректной форме, с фокусированием внимания на чертах характера и навыках, требующих проработки, и с указанием на слабые места во взаимоотношениях с коллегами. При необходимости работнику помогают составить план действий для обучения и развития.

Преимущества и недостатки

Как каждый вид исследования, данная методика имеет достоинства и недостатки. К преимуществам можно отнести:

• Высокую достоверность и объективность результатов исследования за счёт привлечения к тестированию персонала разного уровня и статуса,
• Демократичность метода. Она проявляется в том, что оценивается компетентность не только сотрудников, но и руководителей;
• Исследование является менее трудоёмким по сравнению с методами классической аттестации;
• Возможность адаптировать технологию исследования под особенности любой компании;
• Результаты исследования стимулируют специалистов к развитию своих лучших качеств и исправлению выявленных недостатков;
• Метод можно использовать регулярно для действенного стимулирования сотрудников к эффективной работе;
• Сравнивая результаты разных проверок, сам работник и его руководитель могут отслеживать динамику развития.

Среди недостатков метода 360 градусов:

• Оцениваются компетенции работника, а не его достижения;
• Методику нельзя напрямую использовать в кадровой политике (для повышения в должности или назначения зарплаты);
• Исследование позволяет оценить текущую ситуацию, но не может применяться для точного прогнозирования;
• В процессе организации тестирования бывает сложно добиться необходимого уровня конфиденциальности;
• Результаты тестирования могут оказать стрессовое воздействие на человека.

Недостатки метода можно нивелировать по разному:

• Сочетать этот способ оценки с другими способами, например, профессиональным и психологическим тестированием;
• Предварять исследование грамотной PR-программой, разъясняющей цели исследования, и то, как будут использоваться результаты оценки.

Похожие записи:

• Сколько Действует Госпошлина На Развод?
• Что будет, если не платить за капитальный ремонт дома
• Налоговый вычет при покупке машины в кредит в 2023 году