Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Пример расчёта коэффициента текучести
Сначала определим среднесписочную численность работников:
С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.;
С9 – С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.
СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.
КТК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.
Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Анализ текучести кадров
Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:
- увольнение эффективных специалистов;
- несформированность коллективов;
- снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
- необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
- ухудшение общего микроклимата коллектива.
При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:
- снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
- необходимость искать кадры;
- организация обучения персонала;
- перерыв в работе конкретной штатной единицы.
Нормы текучести кадров
Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.
В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:
- топ-менеджмент — до 2%;
- специалисты и средний менеджмент — до 10%;
- рядовые работники — до 30%;
- неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.
Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:
- для торговли и общественного питания — до 30 %;
- для промышленного производства — 12-15 %;
- для сферы информационных технологий — 8-10 %.
Нормативные значения коэффициента текучести кадров
В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.
А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.
Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:
- вида деятельности компании;
- местности, где работает предприятие;
- условий работы;
- иных факторов.
Виды коэффициента текучести кадров
Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.
Оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).
Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:
Кв = кол-во уволившихся / Чср.
Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:
Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.
Постоянства состава (Кпс):
Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.
Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.
Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.
Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.
Нормы коэффициента текучести кадров
Показатель во многом зависит от организации, сферы трудовой деятельности и даже от уровня специалиста. Опыт подсказывает, что руководящий персонал реже увольняется, чем рядовые сотрудники.
Определена норма показателя текучести – от 3 до 5 %
Установлены и верхние границы, которые переступать не рекомендуется.
Верхние границы в разбивке уровня персоналом:
- Top-менджеры до 2%;
- Руководители структурных подразделений до 10%;
- Рядовой состав до 30%
- Младший обслуживающий персонал до 50%
Есть пределы текучести в зависимости от трудовой деятельности:
- Промышленность до 15 %;
- IT-технологии до 10%;
- Предоставление услуг до 30%
Что такое текучесть кадров?
Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.
В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.
Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной. Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.
Виды текучести персонала
Анализ текучести кадров позволяет выделить пять ее основных видов:
- Физическая – охватывает сотрудников, которые увольняются и уходят из компании по различным причинам.
- Скрытая (или психологическая) – наблюдается, когда официально человек продолжается числиться в штате, но по факту не принимает абсолютно никакого участия в деятельности организации.
- Внутриорганизационная – происходит при кадровых перемещениях непосредственно внутри компании.
- Внешняя – трудовые ресурсы переходят из одной организации в другую, причем возможна смена и отрасли, и экономической сферы.
- Естественная – связана со своевременными и необходимыми обновлениями в коллективе, является нормальным и естественным процессом, поэтому не требует принятия специальных мер руководством.
Важно: естественная «текучка», по оценкам специалистов, составляет 3-5% в год и является своеобразным катализатором свежих идей и веяний в деятельности компании, так как новые сотрудники часто имеют возможность иначе взглянуть на состояние дел. Но при частой смене руководящего состава текучесть кадров вряд ли положительно скажется на показателях работы.
Если брать во внимание причину, по которой человек покидает ту или иную компанию, то текучесть персонала бывает:
- Активной – работник самостоятельно принимает решение об уходе, потому что его не устраивают какие-либо внешние факторы (например, размер заработной платы, условия труда, отношение начальства, кадровая политика, атмосфера и т.д.).
- Пассивной – руководство организации не удовлетворено личными или профессиональными качествами сотрудника.
Основные причины текучести кадров в организации
Поскольку очень трудно определить причины, по которым сотрудники покидают компанию, полезно, например, ввести собеседования по увольнению, в ходе которых представитель отдела кадров или руководитель выясняет причины ухода.
На самом деле, существует множество причин, по которым люди увольняются. Давайте рассмотрим основные.
-
Слепое управление
Многие руководители считают, что их подчиненные должны работать долгие часы без отдыха. Сегодня люди хотят не только получать деньги, но и удовольствие от работы, что становится проблематичным, учитывая высокую загруженность и отношение руководства на современных предприятиях. Сотрудники будут лояльны и преданы компании только в том случае, если чувствуют, что получают что-то взамен. В противном случае невозможно удержать персонал.
-
Несоответствие работы ожиданиям
Пример расчета коэффициента текучести
Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.
В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.
Этапы подсчета:
- Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.
01.01.2019 — 10
01.02.2019 — 10
01.03.2019 — 9
01.04.2019 — 9
01.05.2019 — 9
01.06.2019 — 10
01.07.2019 — 8
01.08.2019 — 11
01.09.2019 — 11
01.10.2019 —11
01.11.2019 — 10
01.12.2019 – 11
СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.
- Подсчет индекса ТК.
Всего ушло в 2019 – 4
КТК=4 Х 100/9,9= 40%.
- Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.
Какие факторы влияют на нормы текучести?
Каждое предприятие имеет свои нормативы текучести, учитываемые при проведении анализа кадров. Оптимальное и высокое значение коэффициента устанавливается с учетом следующих факторов.
- Специфика отрасли и сезонность.
- Месторасположение предприятия, например, текучесть кадров на предприятии в мегаполисе выше, чем в небольшом городе.
- Уровень конкурентоспособности организации на рынке труда.
- Особенности предприятия, его кадровой политики, системы найма и увольнения.
- Категория сотрудников. Коэффициент текучести административно-управленческого персонала ниже, чем линейного.
Причины текучести кадров
Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:
- уровень компетентности непосредственного руководителя. У грамотного менеджера сотрудники работают дольше.
- Уровень привлекательности рабочего места и работодателя в целом. Так называемые гигиенические факторы мотивации персонала, если у вас условия труда хуже, чем в среднем по рынку, то высокая текучка неизбежна.
- Насколько в компании хорошо отлажена система адаптации новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников увольняется в первый год, это связано что человек не прижился в компании. Естественно наибольшая ответственность в том, что человек не смог адаптироваться лежит на непосредственном руководителе, но также большую роль имеет слаженная работа HR отдела и налаженность бизнес процессов внутри компании.
- Насколько правильно осуществляется подбор персонала на данную вакансию. Часто из-за неправильного найма, работодатель обрекает сотрудника на быстрый уход. Причинами могут быть обманутые ожидания или недостаточная компетентность сотрудника.
Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник. Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей. Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.
Причины высокого значения коэффициента
Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:
| Причина | Комментарий |
| Негативные условия трудовой деятельности | Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми |
| Отсутствие факторов роста | При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании |
| Конфликтные ситуации | Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении |
| Более выгодные условия | Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы |