Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: ««Делайте все, чтобы вас схантили»: куда идти работать в новом году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Быть открытым к изменениям и уметь быстро адаптироваться к ситуации, не теряя эффективность, важно конкурентное преимущество кандидата сейчас и в будущем. Работодатели стали обращать на эмоциональное состояние кандидата больше внимания, чем на его профессиональные навыки.
Каждый человек воспринимает войну по-разному, так что задача HR будет понять, какое эмоциональное состояние у кандидата, поскольку депрессивное настроение работников негативно влияет на эффективность выполнения рабочих процессов.
Вечный вопрос и дилемма сотрудников и руководства, что же мотивирует персонал? Большие зарплаты или свежие проекты? Адекватный подход или хорошая премия? Спешим развеять сомнения с помощью отчета коллег из GCG: для привлечения и удержания сотрудников лучше всего помогут высокие зарплаты и бонусы за работу, а вот в качестве мотивации к работе идеально подойдет адекватный подход к задачам, грамотное целеполагание и позитивная коммуникация с руководителем. На практике, совмещение этих двух пунктов гарантирует, что сотрудник останется доволен своим местом работы. Также хорошим плюсом станет пакет льгот — без него уже многие даже не рассматривают вакансии на рынке. Стабильно лидирует в льготах ДМС, в который в нынешней ситуации должна входить забота о психологическом состоянии сотрудников, простыми словами — психологическая помощь.
О чём речь:
Спрос на высококвалифицированных сотрудников выше предложения. Многим компаниям трудно набирать таланты.
Как это затрагивает фарминдустрию:
Фармацевтические компании также сталкиваются с проблемой нехватки талантов. Рынок труда смещается в пользу кандидатов, запросы которых не ограничиваются только достойной зарплатой. Этичность методов работы, высокая корпоративная культура, социальная ответственность компании — становятся всё более значимыми критериями при выборе работодателя. В компании Sanofi найм молодых талантов ведут через Aspiring Leaders, которая позволяет студентам и выпускникам попробовать себя в роли медицинских советников, менеджера по маркетингу или сотрудника бизнес-направления.
Как это проявляется в России:
Военный конфликт в Украине спровоцировал отток кадров. Изменения в системе образования, которые сейчас готовит Минобрнауки, могут как стать возможностью по более эффективному поиску талантов, так и создать трудности из-за невозможности сопоставления с другими международными стандартами образования.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Руководителям стоит задуматься о встраивании стратегии поиска талантов в стратегическое кадровое планирование. Традиционный подход в найме должен смениться планированием рабочей силы с учётом долгосрочных целей. Высококвалифицированные специалисты могут рассчитывать на появление более выгодных предложений по работе в связи с увеличивающейся конкуренцией за кадры.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Я не согласен с утверждением, что фармацевтическая отрасль сейчас испытывает дефицит талантов среди соискателей. Наоборот, эта сфера как раз перестаёт быть педантичной и консервативной: игроки рынка уже начали поступаться принципом, связанным с тем, что на определенные должности могут претендовать только соискатели с профильным образованием. «Первопроходцем» в этом стало OTC-направление, куда начали приглашать сотрудников из сферы FMCG. Рецептурное направление более привержено традиционным требованиям, но и здесь эта тенденция уже становится заметной».
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Развитие талантов – задача лидеров. Наша компания инвестирует в профессиональное обучение и развитие сотрудников, используя лучшие практики, которые мы называем
«Мост развития» («Growth Bridge»).
В 2023 году по-прежнему будет фиксироваться нехватка квалифицированных врачей и педагогов. Ожидается, что зарплаты представителей указанных профессий будут проиндексированы более чем на 8%. Повышение окладов учителей и врачей запланировано на январь 2023 года. Власти наметили реформу оплаты труда педагогам. Ее суть заключается в увеличении окладной части (до 70%). Этот параметр будет определяться с учетом экономических показателей региона, поэтому фиксированный размер вознаграждения труда не будет ниже МП (прожиточный минимум). Пилотный проект уже апробирован в Мордовии и Сахалинской, Нижегородской, Белгородской, Ярославской областях. Если в мае 2023 году результаты эксперименты будут положительными, то его внедрят во все регионы.
Отдельные категории врачей в 2023 году получат надбавки, размер которых варьируется в диапазоне от 4 000 до 18 500 ₽.
Новые рынки и виртуальные миры
В 2023 году продолжатся процессы трансформации экономики, географии цепочек поставок и логистических схем. Бизнес и производство станут еще более ориентированы на собственные ресурсы и работу в условиях импортозамещения во всех сферах. Эти изменения оказывают огромное влияние на рынок труда, поэтому будут востребованы специалисты по международной логистике, прежде всего, со знанием китайского языка для организации параллельного импорта. При этом есть предпосылки к росту дефицита «синеворотничковых» профессий. В то же время начинается период трансформации рынка труда. Например, в банках вакансий в сфере рекламной индустрии и digital-продвижения уже появляются новые запросы на специалистов по работе с чат-ботами на основе нейросетей, пока они включают верную адаптацию идей, адекватную загрузку задач и контроль результата.
Высокая конкуренция за кандидатов
hh.Индекс показывает уровень конкуренции за кандидатов. Растет спрос на специалистов в ключевых отраслях – производство, строительство, логистика. Нехватка и, как следствие, повышенная конкуренция сохраняется за квалифицированными рабочими, ИТР, сервисными инженерами, опытными программистами, специалистами по информационной безопасности.
Спрос и предложение на рынке труда также отражает структурную трансформацию, которая происходит в экономике – в десятках профобластей (добыча сырья, рабочий персонал, медицина, продажи, производство, строительство и др.) нехватка кандидатов, в то время как во многих беловоротничковых ролях (юристы, бухгалтеры, маркетологи) – наоборот, профицит кандидатов и рынок работодателя.
Конкуренция за рабочий и линейный персонал порождает рост зарплат. В среднем по России предлагаемая зарплата в вакансиях выросла за год почти на 4 000 ₽ и достигла 58 360 ₽ (+8% г/г). По ключевым профсферам: за год зарплаты в сфере производства выросли на 14% (до 67 500 рублей), в сфере строительства на 7% (до 71 600), в транспортной области на 9% (до 63 100), для рабочего персонала на 11% (до 63 200). В этих профобластях динамика зарплат выше среднерыночной.
А снижение заработных плат в 2022 году произошло только в 5% компаний (для сравнения: в 2021 году – в 4%). Еще 40% работодателей увеличили зарплаты (в 2021 году таких было 55%), в 50% компаний изменений не произошло (в 2021 году – 37%).
Кроме дефицитных профобластей, в целом по рынку темпы прироста совокупных доходов по итогам 2022 года в целом на рынке труда остались на уровне прошлых лет: они по-прежнему укладываются в скромные 5-7% и не покрывают уровень инфляции. Если смотреть по уровням должностей, то компании чаще фокусировались на индексации зарплат для менеджеров среднего звена и начинающих специалистов.
Кого искали работодатели
На фоне возникшей у компаний необходимости в перестройке процессов и оперативной адаптации к новым условиям работы фокус внимания работодателей сместился с топ-менеджмента на сильных специалистов среднего звена. Наиболее высокий спрос на сотрудников фиксировался в таких направлениях, как IT, информационная безопасность, логистика, закупки, операционное управление. Также активно искали профессионалов в производственном сегменте (R&D, качество, рецептура, упаковка и т. д.). На данный момент на всех перечисленных направлениях сохраняется достаточно высокий спрос на квалифицированных работников.
Как будут меняться зарплаты
Не стоит ожидать в 2023 году существенного повышения зарплат по всему рынку. Однако работодатели, планирующие экспансию в страны СНГ и Азии и на внутренний рынок, а также те, кто работает в наиболее стабильных сферах (IT, агропромышленный сектор, фармацевтика, государственный сектор и компании с госучастием), смогут обеспечить своим сотрудникам прирост доходов.
Вместе с тем не ожидается и понижения уровня зарплат: компании продолжат оптимизировать расходы на персонал за счет других статей (бонусы, компенсации, соцпакет, корпоративные программы и т. д.).
Мы видим, что рынок способен адаптироваться и компании усиленно работают над тем, чтобы сохранять свои позиции, усиливать их и находить новые возможности и направления развития. Сейчас, после пережитых российской экономикой в 2022 году стрессов, для работодателей крайне важны два фактора — эффективность работы компании и лояльность сотрудников, их вовлеченность во внутрикорпоративные процессы, считает Екатерина Котова. Поэтому можно с уверенностью говорить о том, что в приоритете у бизнесов в наступающем году будут удержание имеющихся высококвалифицированных специалистов и борьба за новые кадры. Этот год также будет кандидатским, и задача работодателей — предложить соискателям наиболее привлекательные условия.
В мировой практике наметились две ключевые тенденции.
- Всё чаще соискатели отправляют резюме на вакансии, не связанные с их текущей специализацией. И такая тенденция из года в год растёт.
- Традиционные методы поиска больше не помогают компаниям удовлетворить кадровый голод в талантливых кандидатах. А HR-ы всё меньше заботятся об опыте работы кандидата в конкретной отрасли и наличии у него технических навыков.
Многие мировые компании начали переосмысливать представления о квалификации кандидатов в пользу полезных качеств и навыков. Чтобы закрыть ключевые вакансии, организации всё чаще оценивают способности кандидата справиться с конкретной ролью в конкретной организации, привнести новые идеи и всё меньше смотрят на опыт и полномочия на предыдущем месте работы.
Как это работает
Представьте, что ваша компания многие годы устанавливает рамки для соискателей в виде обязательного высшего профильного образования и опыта работы от двух-трёх лет.
Ваш идеально подходящий кандидат, как правило, пользуется большим спросом, он может стоить компании больших денег во время переговоров о зарплате в ваших попытках превзойти предложения конкурентов. И большой очереди из таких кандидатов у дверей компании обычно не бывает.
Но стоит убрать рамки, откроются двери для кандидатов, у которых есть навыки и стремление успешно проявить себя, не хватает лишь типичной квалификации. Компании они могли принести большую пользу вкупе с возможностью сэкономить. Нестандартный кандидат — это новое видение бизнеса, уникальные взгляды и нетипичные подходы. Всё это может помочь вывести вашу организацию на новый уровень.
Сперва нужно определить излишки и пробелы в отношении сочетания сотрудников и руководителей. Эксперты рекомендуют ответить на несколько вопросов:
- Какие уникальные качества будут полезны нашей команде?
- Какой процент наших руководителей или сотрудников мыслят и действуют аналитически, а какой — инстинктивно?
- Каких качеств, необходимых для достижения большего успеха в бизнесе, недостаёт нашим лидерам и сотрудникам?
- Какие качества, навыки, идеи понадобятся нам через 2-3 года, 5 лет, которых нет в наших руководителях и/или сотрудниках?
В требованиях к кандидату замените необходимые навыки ожидаемыми результатами. Это акцент на способностях, который поможет найти кандидатов, которые действительно могут выполнять работу, несмотря на то, что, на первый взгляд, может показаться отсутствием определённых навыков в их резюме.
Разработайте вопросы для интервью. Они должны раскрыть характеристики кандидата, увидеть, соответствуют ли его тип личности, стили общения, мышления, страхи и/или ценности характеристикам, которые нужны вашей компании.
Например:
- Опишите, как вы принимаете решение. (Оцените, как кандидат принимает решение — быстро, основываясь на данные, или ищет консенсус).
- Что побуждает вас делать свою работу? (раскрывает ценности, которые управляют кандидатом).
Эксперты установили тенденцию ухудшения социальных навыков среди людей. Она наблюдается с 2020 года. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере — всё это усилилось во время пандемии — негативно сказалось на производительности. Но особую озабоченность вызывает поколение Z.
Специалисты одного из ведущих исследовательских центров заключили, что у привыкших к дистанционным форматам общения молодых людей в меньшей степени развиты внимательность, социальная выносливость, навыки ведения переговоров и публичных выступлений. А порядка 50% опрошенных в 2022 году молодых людей отметили, что получаемое ими образование даёт недостаточно практических навыков для будущей работы.
Недостатки опыта и подготовки могут впоследствии негативно сказаться на организациях, делающих ставку на недорогие молодые таланты в условиях жёсткого рынка труда.
Для решения этой задачи организациям может потребоваться пересмотреть профессиональные требования или сделать акцент на повышение квалификации кадров.
В связи с пандемией работа изменилась. По данным McKinsey, пандемия ускорила цифровую трансформацию организаций на три-четыре года. И рабочие адаптировались соответственно. Например, данные LinkedIn показывают, что удаленные вакансии, которые составляют около 20% всех вакансий в LinkedIn, получили более 50% всех заявлений о приеме на работу!
Это показывает, что сопротивление определенной степени гибкой работы поставит бизнес в невыгодное положение с точки зрения конкурентоспособности. Не все организации осознали это и продолжают придерживаться устаревших стратегий, которые раньше имели смысл. Например, 95% руководителей считают, что сотрудники должны находиться в офисе, чтобы поддерживать корпоративную культуру. Кроме того, исследование Nature Human Behavior показало, что сотрудничество сотрудников Microsoft сократилось на 25% и стало более разрозненным в удаленных условиях по сравнению с уровнями до пандемии.
Несмотря на это, 64% сотрудников подумали бы об увольнении, если бы от них ожидалось, что они вернутся в офис на полный рабочий день. Гибридная работа стала частью современной культуры труда, и мы считаем, что такие компании, как Goldman Sachs, и такие лидеры, как Илон Маск, ведут безнадежную битву.
Сотрудники хотят четкой коммуникации и модернизированных политик. Мы ожидаем, что в 2023 году HR-практики установят четкие принципы того, как, где и когда выполнять работу. Они будут способствовать внутренним разговорам на эту тему и подталкивать свою организацию к принятию решений, даже если они будут временными, поскольку организации изучают различные стратегии на рабочем месте.
Специалисты по персоналу также будут обучать себя и менеджеров преодолению предвзятости близости, которая является бессознательной тенденцией отдавать предпочтение сотрудникам, которых вы часто видите в офисе, а не удаленным работникам. Они будут работать над установлением объективных показателей эффективности, продвижением по службе и критериями повышения заработной платы.
Затем HR заново изобретет роль офиса. Четкая рабочая политика повлияет на планирование и использование офиса. Это приведет к лучше спроектированным рабочим местам, гибким пространствам для борьбы с потенциальным одиночеством дома и к пособиям на рабочие места для улучшения домашних условий.
И последнее, но не менее важное: HR сам станет более гибридным и будет исследовать удаленную работу. HR должен играть ведущую роль, когда речь идет об улучшении результатов удаленной работы, и мы ожидаем, что в 2023 году это произойдет гораздо чаще.
2023 год — это также год, когда HR сосредоточится на создании организаций, ориентированных на достижение цели.
Одним из фундаментальных изменений, которые мы наблюдаем за последние пару лет, является важность цели в современных организациях. Это результат действия 4 движущих сил:
COVID-19. Почти две трети американских рабочих признают, что пандемия резко изменила их приоритеты. 82% отмечают, что для компании важно иметь цель.Автоматизация. Рутинные и повторяющиеся задачи автоматизируются в первую очередь, учитывая это, 81% работников считают, что автоматизация приведет к более значимой работе.Демографические изменения. И миллениалы, и представители поколения Z уделяют больше внимания ценностям и целям, чем их старшие коллеги, в то время как пенсионеры могут решить работать дольше, если работа для них важна.Изменение психологического контракта. Движение против работы в США, тихое увольнение и движение за лежачую квартиру в Китае показывают, что ожидания от работы изменились.Эти силы показывают, что смысл становится для организаций ключевым фактором, помогающим удерживать и привлекать таланты. Четкая цель также поможет задействовать существующие таланты, повысить производительность и заполнить пробел в размере 8,5 трлн долларов, который, как ожидается, будет стоить нехватка кадров в 2030 году.
Мы ожидаем, что в 2023 году HR поможет сформировать цели компании. Связь цели компании с экологическими, социальными и корпоративными целями и превращение этих целей в четкую часть бренда (работодателя) — ценный способ для HR влиять на мир и привлекать лучшие таланты.
Главное здесь — подлинность. Например, Unilever подверглась критике за то, что назвала свой майонез Hellmann целью «борьбы с пищевыми отходами», используя хэштег #maketastenotwaste, при этом критики сочли нелепым, чтобы компания определяла цель для этого типа продукта.
Если все будет хорошо, HR сможет привлекать как молодых, так и более опытных сотрудников, предлагая целевое рабочее место, что делает это одной из ключевых тенденций HR на 2023 год.
Лакомых зарплат больше не будет
Структурные изменения в экономике сильно повлияют на рынок труда в 2023 году, считает Татьяна Смирнова, руководитель Центра развития карьеры «Нетологии».
“
Вакансий на рынке останется так же много, но тех, которые будут соответствовать требованиям и ожиданиям соискателя, станет меньше. Работодатели не смогут себе позволить предлагать повышенные зарплаты и бонусы, а требовать, скорее всего, будут больше, отмечает эксперт.
Проекты и фриланс
В 2023 году сохранится тренд на проектную работу. Работодатели будут отдавать предпочтение проектам на аутсорсе и работе с фрилансерами, отмечает Татьяна Смирнова. Мнение эксперта поддерживает и Юлия Ремезова, директор по онлайн-обучению НИУ ВШЭ.
«Несмотря на период глобальных изменений в экономике, мы видим, что на рынке труда сохраняются прогнозируемые векторы развития. Со стороны работодателя остаётся тренд на аренду кадров, со стороны сотрудников — на фриланс. Вслед за популярностью этих моделей растёт число людей, совмещающих занятость в нескольких местах», — считает Ремезова.
Битва за кадры
«В течение последних нескольких лет мы видели, что рынок труда становился «соискательским» — именно компании конкурировали за персонал, а не наоборот», — утверждает Александр Ветерков, заместитель генерального директора сервиса «Работа.ру».
По мнению эксперта, в 2023 году развитие этого тренда продолжится, а наибольшая конкуренция за кадры будет в отраслях IT, производства и агропрома, офисных служб и бизнес-услуг, торговли, а также общественного питания и транспорта.
Демографическая яма 1990−2000-х годов дает о себе знать. В перспективе число экономически активных россиян будет сокращаться, по сравнению с прошлыми десятилетиями, а рабочие руки стареть.
По прогнозам ВШЭ, доля работающих людей в возрасте до 40 лет будет неуклонно снижается и к 2030 году упадет с 42% до 37,4%. Этот процесс напрямую влияет на производительность труда, и ежегодно может вымывать из ВВП 1−1,5%. Кроме того, к кадровому голоду толкает убыль населения, миграция, уменьшение потока иностранной рабочей силы.
Уже сейчас мы видим признаки дефицита кадров в категории профессий с легким входом. Предложений там зачастую больше, чем резюме, и в будущем этот разрыв будет увеличиваться и по другим направлениям, так как восполнить демографический пробел быстро не получится, — предсказывает собеседница «Ридуса».
Напомним, что в каждом регионе своя средняя заработная плата, а усредненную по стране можно рассматривать только в динамике, например, чтобы оценить общеэкономические тренды.
Второе напоминание о том, что в стране конкурируют два job-ресурса, государственный и бесплатный trudvsem и коммерческий hhru. Вакансии и резюме на этих ресурсах в 2022 году пересекались весьма незначительно, а по целому ряду профессий вакансии и резюме есть только на одном из ресурсов и нет на другом. Вот такие вот две российские реальности.
Кроме различающейся структуры рынка труда (состав профессий и их количество), отличаются и средние заработные платы – как предлагаемые, так и ожидаемые. Смотрите сами:
| Предлагаемая (вакансии), руб: | Предлагаемая (вакансии), руб: | Ожидаемая (резюме), руб.: | Ожидаемая (резюме), руб.: | |
| Средняя | Медианная | Средняя | Медианная | |
| Trudvsem | 32 735,25 | 27 000 | 37 867,16 | 30 000 |
| Hhru | 65 170,23 | 52 000 | 66 271,08 | 55 000 |